ベルフェイスの社員が最も大事にし、体現を目指す6Values。

　「For Customer」「Focus」「Think Different」「First Move」「Be Honest」「For Friends」の6つからなる、私たちが「こんな人と一緒に働きたい」という基準でもあり、ベルフェイスのハイパフォーマーには欠かせない要素です。

　カルチャー｜ベルフェイス株式会社【公式】

　その6Valuesについて、ベルフェイスではクオーターに一回、最もバリュー体現をした人は誰か、全社員から投票を集めてクオーターMVPの表彰をしています。

　今回は2022年度1Qにて全社MVPを受賞された松田さんのインタビューを実施。

　採用責任者として全社の採用を牽引する松田さんに、受賞の背景や採用現場の実情について伺いました。

 

順風満帆ではないからこそ、飾らない採用活動を

ー 松田さんの経歴を教えてください

松田さん：

　経歴としてはベルフェイスが3社目にあたります。新卒で出版業界の卸会社へ入社し、最初は物流の現場管理やコスト削減に取り組んでいました。現場で「ヒト」の工数やコスト管理をしていたこともあり、配置転換で人事部門へ異動したことが今のキャリアに繋がっていますね。

　そこから、人事部門でタレントマネジメントシステムに触れたことがきっけかけで、IT業界に興味を持ち、2社目はHRTechサービスを開発/提供している会社へ転職しました。その時は人事としての転職ではなく、インサイドセールスとして営業職に挑戦しています。

　2社目では、基本的に人事や経営者の方々にタレントマネジメントや評価運用についてご提案をしていましたね。その中で、改めて事業会社での「人事」が担う役割に関心が移っていったのを覚えています。入社からある程度期間も経った頃に、会社として上場を果たし、一つの区切りを迎えたことで転職も検討しはじめました。

　私がインサイドセールス業務に従事している時、まさしくベルフェイスはインサイドセールスを啓蒙しプロダクトの導入を進めている会社だったこともあり、転職を意識した際に、早い段階で候補に上がっていましたね。笑

　最終的には、自分の中で「上場前のスタートアップで組織の成長に貢献できる人事」という目標が明確になり、ベルフェイスに採用担当として入社しました。現在も継続して採用チームで組織の拡大や生産性の向上に注力しています。

 

ー 直近の業務内容を教えてください

松田さん：

　現在の組織に必要な全ポジションの採用活動をメインに担当しています。「認知・興味」フェーズの採用広報から、「応募・選考」フェーズの候補者コミュニケーション、そして「内定・承諾・入社」フェーズのクロージングからオンボーディング研修までの一連の流れに責任を持っている形ですね。

 

ー 幅が広くて大変そうですね

松田さん：

　たしかに大変ですね。笑 ただ、採用活動における特殊な取り組みってあまりなくて、愚直に候補者様や転職市場へメッセージを発信し、スピード感を持って候補者様に対応をする、という凡事徹底を心がけています。その上で「成果に直結する部分にフォーカスし、やらないことを決める」というのがベルフェイスHRチームの特徴かなと思います。

 

ー ちなみに、最近はどのようなことにフォーカスされていますか？

松田さん：

　現在募集しているポジションが、いわゆる「採用難易度が高い」ポジションなんです。エンジニアリングマネージャーやプロダクトマネージャー、金融業界向けのエンタープライズセールス担当など、ほとんどのSaaS企業が取り合いになっている領域ですね。

　この難しい領域をあえて、一番地道かつ工数のかかるダイレクトリクルーティングにフォーカスして採用活動を進めています。お世辞にも順風満帆に成長を続けられた訳ではないベルフェイスだからこそ、その内情を正直に、候補者様一人ひとりに説明させていただいているんです。

　もちろん、本人の志向性と合う/合わないはありますが、飾らない採用活動をすることで入社後のオンボーディングもスムーズに進むと考えています。

 

 

“スクラム採用”の鍵は先手を打つこと

ー 2022年度1Qのバリュー賞MVPを受賞されましたが、特に心がけたことはありますか？

松田さん：

　個人的な意見ですが、採用活動は優秀な採用担当がいるから上手くいくのではなく、組織全体が採用に向いているときに上手くいくものだと考えています。

　そのため、経営陣や現場のハイヤリングマネージャーと協働し、各候補者様へ想いを伝えていくことに注力したクオーターだったと思います。一例として、オファー資料の改善は良い取り組みでした。

　候補者様に提案するためのオファー資料をまとめる企業は多いと思いますが、ベルフェイスのオファーでは以下の項目を、採用に関わるメンバーが協力して資料をまとめ、お伝えできる内容はすべてお渡しするようにしています。

• 面接時の評価フィードバック
• バリューマッチのポイント
• 各面接官からのコメント
• 入社後の期待役割
• ご入社後の中長期キャリアイメージ
• 現在の組織状況やミッション
• 課題
• 事業の進捗状況　etc

　これは小さな取り組みではありますが、現場のメンバーを巻き込みながら採用を推進する”スクラム採用”の一つだと思っています。結果として1Qは内定承諾率が9割近くになり、成果にも繋げることができました。こういった取り組みは継続して改善をし続けていきたいですね。

 

ー なるほど。スクラム採用を進める上で意識されていることはありますか？

松田さん：

　採用や人事評価などいわゆるHR領域の業務って、非常に大事な取り組みではあるものの、現場の方々からすると自身のミッションや解決すべき課題がある中で、どうしても負担になってしまう側面があると思います。

　なので、HRとしてその負担となる部分を極力削ぎ落とすことが重要だと考えています。具体的には、求人票の作成時に基準となるフォーマットを整える、面談時に必要な資料をカレンダーに貼り付けておく、採用管理ツールやNotionから候補者様の情報を簡易にインプットできるようにする、など細かい所の配慮や先回りして環境を整えていくことを意識していますね。

　これは、ベルフェイスのバリューの一つでもありますが「First Move（学び、先手を打つ）」を意識することで、スムーズなスクラム採用を実現できるんじゃないかなと。

 

ー 採用に関わる方が、選考やアトラクトに集中できるように整えていくイメージですね

松田さん：

　そうですね。採用活動における採用担当の役割は、候補者様に寄り添うエージェントであり、社内の採用活動を推し進めるプロジェクトマネージャーでもあると考えています。

　採用戦略の立案やチャネル選定はもちろん重要ですが、いかに「スムーズに採用活動が進められるか」ということは今後も注力していきたいと思っています！

 

 

等身大の情報発信が、一番の採用広報

ー 採用において、これから改善すべき課題はありますか？

松田さん：

　直近はダイレクトリクルーティングに注力をしているとお話しましたが、中長期では採用広報の部分を改善していく必要があると考えています。

　代表の中島さんの記事にもあった通り、ベルフェイスは様々な苦境を一つ一つ乗り越えて、お客様のペインを解消するプロダクト/事業を再構築しているフェーズです。こういったフェーズでは、企業イメージの転換や打ち出すメッセージをより尖らせる必要があります。

　そのため、これからの採用広報に関しては、大きく見せるようなコンテンツ作りや発信ではなく、ありのままのベルフェイスを開示するようなコンテンツ作りや発信をしていきたいですね。特に、課題感や難易度の高い挑戦に共感し、面白そうと思っていただけるような方に情報を届けたいと思っています。

　また、より等身大な情報発信を進める意味で、事業やプロダクトだけでなく、各メンバーを取り上げたコンテンツ作りをしていこうと思っています。どんどん紹介したいと思うくらい、ベルフェイスのメンバーは素敵な人しかいないので。笑

 

ー 適切な方に伝わる、という観点では見栄を張るコンテンツよりもありのままのほうがよい気がしますね

松田さん：

　裏表の無いブランディングが進めば、より「ベルフェイスらしい」方からの応募が集まると思います。

　開発手法や技術観点での取り組みを盛んに発信すれば、自然と開発思想や技術スタックがマッチした人材が集まるように、カルチャーやバリューといった部分もベルフェイスの「人」に焦点を当てて発信をすることで、共感してもらえる方を増やしていきたいですね。

 

ー ちなみに、採用担当者として組織を見たときの改善点はありますか？

松田さん：

　課題感みたいな所からお伝えすると、全グループに採用担当として関わる中で、一定縦割りの組織になっている部分は感じます。プリセールスの西山さんの記事内でも語られていましたが、直近はビジネス側とプロダクト側の連携が進むことで改善の兆しは見られているものの、それでもチーム間の横の連携はさらに改善できる部分があるだろうと思っています。

　この課題感については、HRグループが実施している全社横断の交流会といったコミュニケーション施策に加えて、最近だと各グループ主体で自発的に横の繋がりを作ろうとする取り組みが始まっています。それでいくと、今後は「課題」ではなくむしろ「強み」の部分に変わっていくかもしれませんね。

　また、良い点は称賛の文化が根付いていることが挙げられます。小さな取り組みから大きな成果、バリューの体現など様々な事柄を「ベルチップ（ベルフェイス内のピアボーナスの呼称）」という制度をもとに称賛をし合っています。

　称賛の文化が根付いた組織は強く、どんな時もポジティブに成長をつくっていけると思うので、今後も継続していきたいですね。

 

 

事業成長のために、自分の中の”判断軸”を確立したい

ー 松田さん自身が今後挑戦したいことを教えてください

松田さん：

　採用業務の延長線上の一つだと思いますが、HRBPのように事業成長をつくっていけるようになりたいですね。現在も組織開発に関する取り組みに一部参加はしていますが、まだまだビジネスパートナーと呼べるような経験やスキルは持っていない状態です。

　HRを統括している矢野さんがHRBPとしてもスペシャリストな経験を持っている方なので、一緒に働く中で多くを学びたいと思っています。また、事業推進や経営観点が重要になってくるため、取締役、執行役員たちとのコミュニケーションから、事業成長に必要な判断軸を自分の中でつくっていきたいですね。

　そのためにまずは、採用の観点から事業成長につながる組織づくりに貢献したいです。事業の方向性に併せて、柔軟に様々なタレントを採用できる体制をつくることが直近の挑戦ということで。

 

ー なるほど。今後の事業成長のためにはどんな人が必要だと思いますか？

松田さん：

　会社として、もちろん「ビジョン・ミッションにしっかり共感し実現していける方」という大前提はありますが、その過程にある課題や困難な問題すらもワイワイ楽める方がやはり必要だと思っています。一気に急成長して、そこから大きな障壁が立ち上がり成長が一時鈍化し、また起死回生を狙って再成長の軸を作っているような会社なので。笑

　また、金融業界の知識や経験が豊富な方や、リアルタイムコミュニケーション技術に精通している方など、ある種の深いドメイン知識を持っている方だと、直近はよりスムーズにご活躍いただけると思います。

　「どのようなドメイン知識が必要なのか」という観点については、今後の広報やPR活動の中でベルフェイスの事業/プロダクトの方向性をもとに発信していきたいと思います！

 

ー 松田さん、ありがとうございました！

 

（写真：石塚大地）

※ベルフェイスでは、現在採用を積極的に行っています。少しでも興味をお持ちの方は、ぜひ以下の情報も参考にしてみてください。

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